Límites del Coaching en Organizaciones

Límites del Coaching en Organizaciones

“Los límites de mi lenguaje, son los límites de mi mundo”

L. Wittgenstein

En la actualidad el mundo del coaching ha tomado un lugar importante en el mercado. Diversas empresas y personas invierten es éste para obtener “x” beneficios. Hoy en día la palabra coaching es tan amplia y está tan tergiversada. Ha pasado de utilizarse del campo del desarrollo humano a diversos dominios: asesoría personal, nutrición, vida, inmobiliaria, consultoria organizacional, marketing digital, etc. Ante dicha situación, para mí, es inminente pensar en la frase del teólogo y filósofo San Agustín: “¿Qué es el tiempo? Si nadie me lo pregunta lo sé; pero si quiero explicárselo al que me lo pregunta, no lo sé”. Podemos hacer una analogía respecto a lo que ocurre, hoy en día, en la industria del coaching: “todos decimos que sabemos que es coaching, pero al final cada quien tiene distintas percepciones”. Además, gran parte de la práctica comercial del coaching está plagada de discursos tan llamativos para la transacción comercial, pero escasos de pensamiento crítico, filosófico y lógico, por ejemplo, encontramos discursos como: “tu meta es lograr más” (si la meta es lograr más, la meta no sería meta), “alcanza tu libertad y construye tu mejor versión” (como si tu mejor versión no tuviese tiempo de caducidad y fuese la última, y como si la libertad fuese absoluta).

Aun cuando el objetivo y el carácter del coaching se reduce en la actualidad a aumentar la productividad, la eficiencia y la facturación en las organizaciones, me parece importante reflexionar sobre las siguientes preguntas: ¿cuáles son los objetivos del coaching? ¿las empresas están preparadas para escuchar que el coaching requiere apoyo de otras disciplinas y no es la panacea que resolverá todos los problemas? ¿los coaches estarán preparados para delimitar el campo de los resultados a impactar? ¿cuál será el carácter del coaching? El coaching es una disciplina abierta a conversar con otros campos de conocimiento para potenciar los resultados en las organizaciones.

En mi experiencia, diversas organizaciones que en el pasado han contratado servicios de coaching no han estado del todo satisfechas. Una de las razones es porque se confunde el coaching con la consultoria, la mentoria y/o la consejeria. El coaching es una práctica que recae en la mayéutica socrática, donde a través del arte de hacer preguntas, el cliente o a la organización descubren sus propias respuestas. Por contraparte la consultoría, mentoría o consejeria se lleva a cabo mediante un diagnóstico inicial también basado en hacer preguntas, pero en dónde la consultoría o mentoría está obligada a dar respuestas o soluciones que no siempre satisfacen las necesidades de la empresa.

En el coaching se distinguen dos estilos: el primero enfocado en lograr conductas y acciones esperadas para llegar a metas específicas, y el segundo dirigido a desarrollar nuevas estructuras de pensamiento crítico para generar una nueva percepción del mundo, los otros y de si mismo. El coaching te lleva a pensar para que tú formes tus propias respuestas, desarrollando un modo distinto de existencia que impacte en nuevas acciones y a su vez en los resultados.

¿Para qué sirve el coaching en las organizaciones? El coaching te lleva al ejercicio de pensar, de innovar en la manera de conversar y gestionar tus emociones para impactar en los otros. A continuación relato un ejemplo; dentro del área de marketing, la consultoría desarrolló herramientas para fijar un nuevo precio, medir el impacto del producto y desarrollar una estrategia de posicionamiento. Por su parte el coaching, mediante conversaciones grupales acompañó al equipo a detectar necesidades, establecer los objetivos y dar seguimiento a las promesas, salvaguardando el contexto emocional del equipo. Para las organizaciones es muy provechoso trabajar tanto de la mano tanto del coaching como de la consultoría a la vez. En nuestra experiencia, cuando las organizaciones tienen indicadores clave de productividad por área y colaboradores bien establecidos, el coaching se torna muy fructífero para la generación de nuevos estilos de management y cultura organizacional.

El fenómeno del aprendizaje al interior de las organizaciones, hoy en dia se dá bajo la mecánica de conseguir resultados al instante. Heidegger lo llamaria como estar siempre a la expectativa de la “avidez de herramientas o novedades”, o la avidez de comprar soluciones “fast food”. La solución no está en las herramientas solamente, también está en la forma en la que pensamos las soluciones. En Aprending Talent Development incursionamos en las organizaciones otorgando herramientas prácticas y fomentando estructuras de pensamiento distintas (conciencia crítica) para que sean los mismos equipos los que descubran sus propias herramientas. Hoy en las organizaciones el enemigo es no tener tiempo suficiente para pensar. No les ahorre el pensar a otros, y de paso a usted tampoco. Al final nuestros límites del mundo se expanden con el ejercicio del pensar.

No aspiro con este escrito a ninguna totalidad, ni a una clasificación de los conceptos del coaching. Sólo intento colocar a mi lector de tal manera que sepa arreglárselas ante la ambigüedad conceptual.

Jesús Carvajal Mtz.

Coach Ontológico & Organizacional

jcarvajal@aprending.com.mx

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